Organisationsentwicklung

Organisationen sind soziale Systeme, welche sich laufend verändern und entwickeln. Manchmal funktional in eine erfolgsversprechende Richtung, manchmal dysfunktional und existenzbedrohend in die falsche. Dies bewusst zu gestalten und zu steuern ist die Aufgabe und Herausforderung der Führungskräfte in Leitungsteams.

Will man in einer Organisation nachhaltige Entwicklungen anstossen, müssen Haltungen und Überzeugungen, konkrete Handlungen und Entscheide, wie auch Systeme, Praktiken und Prozesse zu der strategischen Ausrichtung passen und aufeinander abgestimmt sein.

Was Sie von uns erwarten dürfen:

Wir sind Spezialisten für die Gestaltung von wirksamen Veränderungs-Prozessen und keine Experten-Berater, die für  jedes Problem eine Standard-Lösung haben. Es gibt relevante Gestaltung-Dimensionen aber keine Patent-Rezepte für die Veränderung in Sozialen Systemen. 

 

Viele Kunden kommen zu uns mit einem auf den ersten Blick konkreten Bedürfnis:

"Wir möchten die definierte Strategie besser in der Unternehmung verankern".

"Wir wollen neue Prozesse in Abteilung XY einführen und brauchen dafür Begleitung".

"Wir brauchen mehr Innovation und Unternehmerisches Denken".
"Das Team XY braucht eine Teamentwicklung".

 

.... in der Auftragsklärung-Phase stellt sich oft heraus, dass es um ganz grundlegende Muster geht, die verhindern angestrebte Ziele zu erreichen:
* "Wie erreichen wir das Angestrebte und wie können wir das offensichtlich Notwendige umsetzen?"

* "Wie entwickeln wir uns wirklich weiter und betreiben nicht nur Kosmetik?"

* "Wie wachsen wir als Firma - ohne dass dabei unsere Werte und Überzeugungen verloren gehen?"

* "Weshalb tun wir uns mit Innovation so schwer? Welche etablierten Praktiken bewirken genau das Gegenteil?"

* "Wie bleiben wir wachsam gegenüber dem Markt und Kunden?" 

So gehen wir vor:

Wir erforschen zusammen mit unseren Kunden dahinterliegende Wirkmechanismen und versuchen zu Verstehen, wie man es schafft,  das Angestrebte nicht zu erreichen.

übergeordnete Ebene, und machen bewusst, worum es im Kern geht. Erst im zweiten Schritt erfolgt eine Planung möglicher Aktivitäten, die meist im Zusammenspiel mit dem erweiterten Führungsteam wachsen und reifen kann. Hier kommen dann Führungsteam-Workshops und Teamentwicklungen sowie Einzelcoachings zum tragen.

grundprinzipen ganzheitlicher organisationsberatung

Die Metatheorie der Veränderung 

"Eine komplexe Welt braucht differenzierte Beratung - besonders wenn es um Veränderung geht. Rezepte, Best-Practices und einfache Lösungen erzeugen zwar schnell eine Schein-Sicherheit, lassen aber zu oft den spezifischen Kontext und die Dynamik einer Situation ausser Acht."

 

Prinzip 1: Es gibt keine Patent-Rezepte für die Veränderung von Systemen.
-> Jeder Versuch standardisierte Management-Techniken/-Moden zu implementieren wird nicht nachhaltig sein können.

Prinzip 2: WIE man etwas anwendet ist entscheidender als, WAS man tut.
-> Wenn die persönliche Einstellung/Haltung/Überzeugung nicht wirklich zu dem passt was man tut und kommuniziert, werden es die Mitarbeitenden nicht glauben, skeptisch werden und mit Widerstand reagieren.

Prinzip 3: Berater dürfen keine Versprechungen machen, dass der Kunde durch Beratung sicher und verlässlich irgendwo hinkommt.

-> Entwicklung kann nicht delegiert werden, sondern ist ein gemeinsam zu gestaltender Prozess. Jeder Plan beruht auf Hypothesen und erhofften Wirkungen. Diese werden aber immer wieder auch vom Erwarteten abweichen und bedingen dann eine entsprechende Anpassung des Geplanten. Auch ursprünglich gesetzte Ziele können/sollen sich, aufgrund des gemeinsamen Lernprozesses, weiter entwicklen. 

Prinzip 4: Es geht bei Beratung immer um die zentrale Frage: Schränkt ein System seine Freiheit zu Wählen ein?

-> Wie schafft es eine Organisation, seine vorhanden Kompetenzen und Ressourcen nicht für die Lösung ihrer Probleme zu nutzen? Um diese impliziten Muster erkennen zu können, braucht es oft eine neutrale Aussensicht.

Prinzip 5: Für den Fall, dass das Klientensystem seine Freiheit zu Wählen einschränkt (nur dann braucht es Beratung!), braucht es ein Verständnis davon, WO, WIE, WIESO und mit WELCHEN FOLGEN es das tut.

-> Welche impliziten und dysfunktionalen Muster haben sich beim Klienten etabliert? Die Kompetenz dieses Muster zu erkennen und zu beschreiben ist wichtig, um aufgrund dieser Erkenntnisse wirkungsvolle Interventionen gestalten zu können und nicht nur Symptome zu bekämpfen.

Prinzip 6: Prozessmuster-Wechsel haben grundsätzlich die alte Stabilität gegen sich. Sie sind immer ambivalent besetzt.

-> Eine alte Weisheit: jede Veränderung löst Widerstand aus, selbst dann wenn sie höchstwahrscheinlich positive Auswirkungen haben wird! Ob das Neue sich bewähren wird, weiss man jedoch erst in der Zukunft. Entscheidungen sind also immer risikobehaftet. Bleibt man beim Alten oder wagt man das Neue?


Typische Mandate

Führungskultur zukunftsfähig gestalten

Unternehmenskulturen können sich nur von innen heraus nachhaltig weiterentwickeln. Dies bedeutet, dass das oberste Management und die moralischen Vorbilder unter ständiger Beobachtung stehen, wie sie Zusammenarbeit mit all ihren Herausforderungen gestalten und zu Entscheidungen kommen. Die dadurch erlebbar gemachte Führungs-Kultur bestimmt im grossem Masse das Erreichbare in Kulturentwicklungs-Prozessen.

Wir unterstützen Entscheider/-innen passende Führungsleitsätze zu erarbeiten, sie auf den nachfolgenden Führungsebenen zu verankern, konstruktive Feedback-Prozesse zu implementieren und damit neue Leitlinien erfolgreich in den Führungsalltag zu integrieren.

 


PROZESS-beratung / OrganisationsEntwicklung:   VON DER PLANUNG ZUR WIRKUNG

Damit ein Plan nicht nur ein Plan bleibt, sondern die Chance bekommt, sich zu entfalten und getragen zu werden.

Beispiele:

-> Strategie-Umsetzung

-> Handlungsbedarf nach einer Mitarbeiterbefragung

-> Seminar-Planung (Bsp. 50+)

-> Nachfolgeplanung


Nachfolgeplanung