Organisationsentwicklung

Organisationen sind soziale Systeme, welche sich laufend verändern und entwickeln. Manchmal funktional in eine erfolgsversprechende Richtung, manchmal dysfunktional und existenzbedrohend in die falsche. Dies bewusst zu gestalten und zu steuern ist die Aufgabe und Herausforderung der Führungskräfte in Leitungsteams.

Will man in einer Organisation nachhaltige Entwicklungen anstossen, müssen Haltungen und Überzeugungen, konkrete Handlungen und Entscheide, wie auch Systeme, Praktiken und Prozesse zu der strategischen Ausrichtung passen und aufeinander abgestimmt sein.

Was Sie von uns erwarten dürfen:

Wir sind Spezialisten für die Gestaltung von wirksamen Veränderungs-Prozessen und keine Experten-Berater, die für  jedes Problem eine Standard-Lösung haben. Es gibt relevante Gestaltung-Dimensionen aber keine Patent-Rezepte für die Veränderung in Sozialen Systemen. 

 

Viele Kunden kommen zu uns mit einem auf den ersten Blick konkreten Bedürfnis:

"Wir möchten die definierte Strategie besser in der Unternehmung verankern".

"Wir wollen neue Prozesse in Abteilung XY einführen und brauchen dafür Begleitung".

"Wir brauchen mehr Innovation und Unternehmerisches Denken".
"Das Team XY braucht eine Teamentwicklung".

 

.... in der Auftragsklärung-Phase stellt sich oft heraus, dass es um ganz grundlegende Muster geht, die verhindern angestrebte Ziele zu erreichen:
* "Wie erreichen wir das Angestrebte und wie können wir das offensichtlich Notwendige umsetzen?"

* "Wie entwickeln wir uns wirklich weiter und betreiben nicht nur Kosmetik?"

* "Wie wachsen wir als Firma - ohne dass dabei unsere Werte und Überzeugungen verloren gehen?"

* "Weshalb tun wir uns mit Innovation so schwer? Welche etablierten Praktiken bewirken genau das Gegenteil?"

* "Wie bleiben wir wachsam gegenüber dem Markt und Kunden?" 

So gehen wir vor:

  1. Situations- und Auftragsklärung: Wir erforschen zusammen mit unseren Kunden die aktuell wirkenden Mechanismen um zu Verstehen, wie man es schafft angestrebte Ziele und erwünschte Veränderungen nicht zu erreichen.
  2. Ziel- /Interessenklärung und Entwurf einer kraftvollen Zukunftsperspektive (Vision).
  3. Entwicklungsthemen und die wichtigsten Hebel für eine wirksame Veränderung benennen.
  4. Realistische Roadmap für OE-Prozesses definieren, die Interventions-Architektur und die benötigten Rollen, Zuständigkeiten und Steuerungs-Struktur (Feedback-Schleifen) definieren.
  5. Kommunikation (verschiedene Kanäle und Verantwortliche) als Träger des Entwicklungsprozesses bedarfsgerecht gestalten.
  6. Bearbeitung der definierten Entwicklungsthemen in kompetenzorientierten Teams. Regelmässige Reviews der Ergebnisse und wiederkehrende Reflexion der Zusammenarbeit.
  7. Prozessorientierte Steuerung der Organisationsentwicklung - Institutionalisiertes gemeinsames Lernen.
  8. Evaluation der Fortschritte anhand sinnvoller Messkriterien (Definition of done).
  9. Sicherstellung der Nachhaltigkeit mittels regelmässiger Reviews und Retrospektiven. Start des kontinuierlichen Verbesserungs-Prozesses.

Typische Mandate

Führungskultur zukunftsfähig gestalten

Unternehmenskulturen können sich nur von innen heraus nachhaltig weiterentwickeln. Dies bedeutet, dass das oberste Management und die moralischen Vorbilder unter ständiger Beobachtung stehen, wie sie Zusammenarbeit mit all ihren Herausforderungen gestalten und zu Entscheidungen kommen. Die dadurch erlebbar gemachte Führungs-Kultur bestimmt im grossem Masse das Erreichbare in Kulturentwicklungs-Prozessen.

Wir unterstützen Entscheider/-innen passende Führungsleitsätze zu erarbeiten, sie auf den nachfolgenden Führungsebenen zu verankern, konstruktive Feedback-Prozesse zu implementieren und damit neue Leitlinien erfolgreich in den Führungsalltag zu integrieren.

 


PROZESS-beratung / OrganisationsEntwicklung:   VON DER PLANUNG ZUR WIRKUNG

Damit ein Plan nicht nur ein Plan bleibt, sondern die Chance bekommt, sich zu entfalten und getragen zu werden.

Beispiele:

-> Strategie-Umsetzung

-> Handlungsbedarf nach einer Mitarbeiterbefragung

-> Seminar-Planung (Bsp. 50+)

-> Nachfolgeplanung